Het is duidelijk dat het kabinet er met wetgevingen naar streeft om flexibele arbeidsrelaties steeds meer de kop in te drukken. Sinds 1999 zijn er diverse wetwijzigingen geweest om werkgevers, maar vooral werknemers te beschermen. Wat is een flexwerker en wat zijn de wetgevingen op dit moment?
Wat wordt er verstaan onder een flexibele arbeidsrelatie
Een flexibele arbeidsrelatie is iedere overeenkomst die niet gezien kan worden als een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Daarbij zijn deze overeenkomsten voor onbepaalde duur en tegen een vaste arbeidsomvang. Voorbeelden van een flexibele arbeidsrelatie zijn:
- De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- De oproepovereenkomst
- Uitzendkrachten-, payroll- of detacheringsovereenkomst
De wetgevingen die in dit artikel genoemd worden betreft de flexibele arbeidsrelatie. De ZZP’er wordt hierbij buiten beschouwing gehouden, omdat zij niet onder dezelfde wetgeving vallen. In 2020 waren er 1,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst (CBS). Het grootste deel hiervan is oproep/-invalkracht, daarna volgen de werknemers met tijdelijk dienstverband. Flexibele arbeidsrelaties en ZZP’ers samen vertegenwoordigen 32% van de arbeidsmarkt.
Motieven voor flexibele arbeidscontracten
De meest voorkomende motivatie voor een werkgever om een flexibel arbeidscontract te bieden is omdat er het gehele jaar door niet voldoende werk is. Het is daardoor voor de werkgever niet mogelijk om de werknemer aan het bedrijf te verbinden. Als er het hele jaar werk is dan is er vaak een flexibel arbeidscontract door een tijdelijke afwezigheid van personeel. Specialistische werkzaamheden worden tegenwoordig vaak op projectbasis door ZZP’ers gedaan.
Flexwet en ketenregeling
In 1999 kwam er de Wet flexibiliteit en zekerheid, ook bekend als de Flexwet. Deze wetgeving is in het leven geroepen om meer zekerheid te creëren onder werknemers. Vanaf dat moment kregen flexibele werknemers met een arbeidsomvang van maximaal 15 uur per week, ten minste recht op de uitbetaling van het loon voor drie uren. Dus ook wanneer diegene maar één uur had hoeven werken. Werknemers van oproepkrachten werden buitengesloten van deze regeling. Ook is deze regeling alleen voor flexibele arbeidsrelaties waarbij er geen vaste uren zijn afgesproken.
Bij het introduceren van de flexwet werd ook de ketenregeling geïntroduceerd. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag maximaal uit een periode van 36 maanden bestaan of uit maximaal drie arbeidscontracten. Hierna is er automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een CAO kan hier andere afspraken over maken.
Rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Rechtsvermoeden van arbeidsomvang is ook terug te vinden in de Wet flexibiliteit en zekerheid. Hiermee wordt het fluctueren van arbeidsomvang tegengegaan. Als er bij een arbeidsovereenkomst van drie maanden in de eerste maand een bepaalde arbeidsomvang is, dan wordt er verwacht dat de arbeidsomvang in de overige maanden van een gemiddeld zelfde omvang zal zijn.
Flexwet in 2015 aangescherpt
In 2015 werd de Flexwet aangescherpt. De transitievergoeding werd geïntroduceerd. De ketenregeling werd verkort naar 24 maanden. Al snel na deze wetwijziging werd het alweer aangepast. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) werd geïntroduceerd. De ketenregeling is teruggegaan naar de mogelijkheid om drie contracten in 36 maanden aan te bieden, waarna een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaat. De doorbrekingstijd van de ketenregeling staat tot op heden op 6 maanden en 1 dag. Pas na deze periode mag er een nieuwe keten worden gestart. De WAB maakte het ook aanzienlijk duurder om van een werknemer afscheid te nemen die kort voor de organisatie heeft gewerkt. Vanaf heden is het al vanaf één dag verplicht om een transitievergoeding te betalen. Voorheen was dit 24 maanden.
De WAB en payrollwerknemers
De WAB verbeterde ook de rechten van payrollwerknemers. Zij hebben sinds 2020 recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever (of als gebruikelijk in de sector). Daarbij hebben zij ook sinds 2021 recht op een deugdelijke pensioentegeling. De andere rechten die payrollwerknemers door de WAB hebben gekregen zijn:
- Minimale oproeptermijn van 4 dagen
- 24 uur voor aanvang dient de werkgever duidelijkheid te geven over wanneer de werknemer wordt verwacht
- Heeft de werknemer geen werk verricht en is dit te laat of niet afgezegd door de werkgever. Dan moet de werknemer alsnog betaald worden.
- Na 12 maanden wordt berekend hoeveel uren de werknemer heeft gewerkt en krijgt dan recht op een vaste arbeidsomvang.
Toekomstige wetswijzigingen
Er is een nieuw wetsvoorstel dat uiterlijk 1 augustus 2022 geïmplementeerd gaat worden. Namelijk de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Vanaf dat moment moet de werkgever iedere werknemer die gedurende een periode van vier weken meer dan 3 uur werkt informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Daarnaast introduceert de richtlijn enkele minimumrechten. De impact zal vooralsnog beperkt zijn, maar dit is relevant:
- De beperking van de proeftijd tot zes maanden
- De opdracht om misbruik van de oproepovereenkomst te voorkomen
- De introductie van rechtsvermoeden
- Een verbod op een nevenwerzaamhedenbeding, uitzonderingen daargelaten
Meer impakt volgt vanuit het rapport van de commissie Borstlap en opvolgende initiatieven. De Sociaal Economische Raad (SER) heeft eerder dit jaar een advies uitgebracht om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Structureel werk moet worden georganiseerd op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Andere contractvormen mag de werkgever alleen inzetten wanneer dit onvermijdelijk is. De ketenregeling blijft zoals het nu is, uiteraard zijn hierop ook enkele uitzonderingen van kracht. Wel wil men van de doorbrekingsperiode af. Dit wil concreet zeggen dat wie jaren later opnieuw voor de (opvolgend) werkgever zal gaan werken, niet opnieuw een keten van tijdelijke arbeidscontracten zal kunnen starten. Er moet worden doorgeteld op de eerdere keten.
Advies van de SER
Uit het advies van SER volgt ook dat nulurenovereenkomsten tot het verleden behoren en er tenminste een kwartaalurennorm moet gelden. Uitzendwerk blijft wel mogelijk, maar de overheid gaat dit veel meer reguleren. Er komt een certificering voor uitzendorganisaties. Ook gaan zij dit reguleren door fase A niet meer opgerekt kan worden tot 78 weken, maar blijft steken bij 52 weken. Ook de overgang van fase A naar fase B kan – evenals de keten van tijdelijke arbeidscontracten – niet meer worden doorbroken, uitzonderingen daargelaten. Fase B mag vervolgens 6 contracten in 2 jaar behelzen.
Een nieuw wetsvoorstel
Het einde is nog niet in zicht op het gebied van flexibele arbeidsrelaties. Of het doorontwikkeld op Europees impact of door nationale initiatieven. Tot nu toe gaat het nog om adviezen. Het kan zijn dat er nog wat veranderingen plaats gaan vinden en dit omgezet zal worden in een wetsvoorstel. Miedema Accountants houdt u graag op de hoogte van deze ontwikkelingen